Turnover na empresa: o que é e como reduzir com estratégia?
Você sabe o que significa o conceito de turnover na empresa? Ele representa um dos indicadores mais estimados pelo setor de Recursos Humanos, e é usado para mensurar a rotatividade de pessoal.
Por meio dele, é possível acompanhar o clima organizacional, a eficácia da retenção de talentos, bem como de outros aspectos ligados à gestão de pessoas.
A rotatividade (alta ou baixa) tem impactos significativos na companhia e no RH, os quais devem ser considerados na criação de novas estratégias. Então, como calcular o turnover? E, mais importante, como ele afeta seu negócio e como reduzir esse indicativo?
Pensando em tudo isso, criamos um guia para você! Aqui, explicamos como a rotatividade de pessoal influencia no sucesso da empresa e como alcançar melhores resultados. Continue a leitura para esclarecer suas dúvidas e dominar o tema!
O que é e como calcular o turnover na empresa?
As ações de uma empresa precisam ser acompanhadas por meio de indicadores de desempenho. Desse modo, é possível subsidiar as decisões diárias com informações reais e fazer escolhas mais inteligentes e seguras.
O turnover é o indicador que mensura a saída de pessoas do quadro de funcionários da organização, o que permite efetuar análises mais profundas.
Para encontrar o percentual de evasão, a seguinte fórmula deve ser aplicada:
Fórmula para encontrar o percentual do turnover
É importante evidenciar que não há um turnover ideal, pois pode variar bastante de acordo com cada segmento de atuação e a própria política de retenção da empresa. Ainda assim, é comum encontrar artigos que indiquem que esse índice deve ficar em torno de 5%.
Quais são os tipos de turnover?
Existem diferentes tipos de turnover, cada um com suas próprias características e impactos. A seguir, detalhamos os principais e a maneira correta de calculá-los!
Turnover voluntário
Como o próprio nome sugere, aqui é calculado os desligamentos voluntários, ou seja, aqueles em que os profissionais optam por deixar a empresa.
Este turnover voluntário pode ser motivado por uma variedade de razões, que vão desde aspectos relacionados ao processo de contratação até a falta de reconhecimento de colaboradores mais experientes. Outros motivos que levam à demissão voluntária são:
- incompatibilidade cultural;
- ambiente desrespeitoso;
- ausência de plano de carreira e possibilidade de crescimento;
- salário abaixo do mercado;
- falta de feedback;
- sobrecarga e acúmulo de funções;
- lideranças despreparadas.
- somar os números de entrada e saída (admissão e desligamento)
- dividir a soma por 2;
- o resultado deve ser dividido pelo número total de funcionários;
- multiplique por 100 e você encontrará o índice de rotatividade.
Na empresa, a alta desse indicador provoca um clima de insegurança e sobrecarga nos colaboradores remanescentes, que precisam assumir demandas que ficam sem responsáveis.
Cálculo do turnover voluntário
O cálculo do índice de rotatividade de pessoal pode ser realizado de forma direta, contanto que haja uma documentação precisa das movimentações de entrada e saída de colaboradores em sua organização.
Para descobrir a taxa de turnover voluntário, você deve:
Fórmula para encontrar a taxa de turnover voluntário
Turnover involuntário
Já o turnover involuntário, refere-se aos casos em que a gestão decide pela demissão de um funcionário. Questões financeiras e falhas no processo de recrutamento e seleção ou no onboarding são alguns dos motivos que podem levar a essa resolução.
Como calcular a taxa de turnover involuntário
Como a diferenciação entre a rotatividade voluntária e involuntária diz respeito a quem tomou a decisão (funcionário ou empresa), o cálculo da taxa é a mesma.
A fórmula para calcular o turnover involuntário é a mesma do voluntário
Turnover funcional
O turnover funcional pode parecer semelhante ao voluntário, uma vez que o colaborador também pede por seu desligamento. Contudo, aqui o foco está em funcionários com baixo rendimento ou que correm risco de demissão.
Embora ainda indique evasão de pessoal, esse tipo de turnover pode ser “benéfico” por questões burocráticas, reduzindo tempo e energia do RH e da liderança, além dos gastos da empresa com encargos trabalhistas.
Turnover disfuncional
Já o turnover disfuncional, por sua vez, é extremamente prejudicial para o negócio, indicando o desligamento de profissionais com alto desempenho e grande potencial de performance.
Isso demonstra dificuldades na retenção de talentos, além de gerar prejuízos para a produtividade dos times e a necessidade de uma nova contratação.
Turnover recente
O turnover recente, como o nome sugere, considera funcionários recentemente desligados da empresa, dentro do prazo estabelecido pela gestão. Devido ao período curto, esse indicador pode revelar muito sobre a qualidade dos processos seletivos e do onboarding realizado.
Pensando em um período de quatro meses para ilustrar, o cálculo deveria ser feito da seguinte forma:
TN = (desligamento de profissionais com até 4 meses de contrato / quantidade de funcionários) x 100
O cálculo deste turnover recente considera, como exemplo, 4 meses
Turnover anual
Por outro lado, o turnover anual analisa todos os desligamentos dos últimos 12 meses, oferecendo um recorte mais preciso sobre o negócio e sendo menos influenciado por variáveis esporádicas.
Este cálculo pode ser um pouco mais complicado, pois considera saídas, admissões e o total de funcionários no início e no final do ano. Veja:
TN = Número de pessoas desligadas / (nº de funcionários no início do ano + Nº de funcionários no final do ano) ÷ 2
Como calcular a taxa de turnover anual da empresa
Turnover geral
O turnover geral já traz uma visão macro sobre a empresa, sem recortes específicos de tempo. Contudo, ele pode ser realizado levando em consideração diversos tipos de desligamentos, como demissões voluntárias, involuntárias, funcionais ou disfuncionais.
Para calcular a taxa de turnover geral, o cálculo considera a relação entre admissões e desligamentos:
TN = (nº de admissões mensais + desligamentos mensais) / 2x total de funcionários
O turnover geral tem uma visão macra da sua empresa
Agora que você já entende o que é turnover e como calcular, entenda como a rotatividade de pessoal pode afetar a sua empresa!
Como a rotatividade de pessoal afeta a empresa?
A rotatividade é algo natural; afinal, há sempre funcionários saindo e entrando nas empresas. Os motivos podem ser diversos, tais como aposentadoria, melhores ofertas da concorrência, mudanças na direção da carreira, e assim por diante.
Então, qual é o problema? O fato é que, quando há uma elevada evasão, a companhia, de um modo geral, começa a sofrer diversas perdas.
A mais evidente é a do próprio capital intelectual, ou melhor, do know-how (conhecimento aplicado) carregado por um funcionário. Em algumas companhias, por exemplo, pode acontecer de um colaborador sair e levar seus clientes consigo, para a concorrência.
Também é possível destacar os impactos no orçamento. Afinal, o desligamento envolve uma série de custos. Além da rescisão trabalhista, há a necessidade de investimentos no recrutamento e seleção, integração e treinamento de um novo contratado.
Além disso, um alto índice de turnover na empresa pode resultar em:
- influência negativa no clima organizacional;
- surgimento de conflitos e conversas paralelas;
- perda de competitividade;
- sobrecarga dos profissionais que ficaram.
Não por acaso, é cada vez maior o investimento das empresas na retenção dos seus profissionais talentosos — assunto que será abordado no próximo tópico. Desse modo, as organizações conseguem manter sua competitividade no mercado, bem como os clientes internos felizes e motivados.
Como reduzir o turnover na empresa?
Agora que você já conhece os principais problemas relacionados ao turnover na empresa, é hora de saber como combatê-lo!
A seguir, apresentamos 6 dicas práticas. Avalie qual melhor se adequa a seu contexto, orçamento disponível e modelo de negócio.
É importante que você as veja não como simples gastos, mas como importantes investimentos capazes de otimizar os resultados empresariais.
1. Contrate pessoas com aderência à empresa
Em muitos processos de seleção, o foco está nos conhecimentos e habilidades de cada um dos profissionais. Mas é preciso ir além disso e considerar os valores, afinidades e propósito de cada candidato.
Esses valores são aspectos inegociáveis dos colaboradores, dos quais jamais abririam mão. Busque alguém com princípios similares aos da sua empresa para que, dessa forma, as chances de retenção sejam ainda maiores.
O Hegel Botinha, CEO da Selpe e Head de Transformação Digital, comenta:
“Um ponto fundamental é a empresa identificar e conectar o propósito dos colaboradores, é descobrir qual é o sentido e os valores desse colaborador, conseguindo estabelecer uma conexão de propósitos entre empresa e profissionais.”
2. Invista no bem-estar interno
O ambiente de trabalho é quase uma segunda casa, onde os funcionários passam a maior parte do seu dia. Então, por que não o tornar mais agradável?
Além de contribuir para a própria força de marca, isso naturalmente também influencia na retenção. Afinal, colocar as pessoas à frente na lista de prioridades é essencial para proporcionar bem-estar profissional e pessoal.
Para começar, faça uma pesquisa de satisfação interna e descubra o que as pessoas que trabalham na sua empresa realmente gostam.
Depois, insira novos benefícios que tornem o clima de trabalho mais agradável, como horários mais flexíveis e móveis ergonômicos, por exemplo.
3. Facilite a comunicação interna
A comunicação tem um importante papel dentro da empresa, pois garante o alinhamento das equipes e a redução de erros operacionais. Sua falta, no entanto, abre espaço para “fofocas”, conflitos interpessoais e diversas falhas que poderiam ser facilmente evitadas.
Nesse aspecto, uma solução inteligente é a implementação de novos canais de comunicação. É possível destacar murais de recados, aplicativos mobile e sistemas especializados nesse tipo de demanda. A opção mais adequada pode variar de acordo com o perfil dos profissionais da empresa.
4. Incentive a liderança pelo exemplo
O fato é que muitas pessoas não pedem demissão da empresa, mas de suas lideranças. Muitos chefes ainda não se tornaram verdadeiros líderes, capazes de inspirar e engajar pessoas.
O motivo é simples: não são o exemplo no dia a dia.
Liderar pelo exemplo significa ser o que deseja ver nos profissionais, ou melhor, também colocar a “mão na massa”, abraçar os valores da companhia e entregar resultados. Líderes, assim, sabem ouvir e falar, cumprem horários, bem como organizam suas tarefas diárias
.
5. Recompense pelos resultados
A falta de reconhecimento é um grande problema, especialmente quando falamos na retenção de talentos. Quando um profissional não é reconhecido, sente-se sem perspectiva de crescimento, motivação e, em algum momento, sem interesse em continuar na empresa.
Por isso, crie programas que beneficiem os profissionais que mais entregam resultados, como premiações pela performance, salários variáveis e um plano de carreira. Assim, todos entenderão que podem crescer, de acordo com o tempo de “casa” e resultados entregues.
6. Use ferramentas de assessment
O termo “assessment” vem do inglês e significa avaliação. Ele representa o diagnóstico das causas pelas quais os resultados desejados não estão sendo alcançados. Ao utilizar essa ferramenta, é possível agir e entender as motivações da equipe.
Nesse sentido, uma ótima dica é dar início a entrevistas demissionais, avaliações de satisfação interna ou de clima organizacional.
Por fim, busque identificar se os atuais profissionais estão felizes com seus líderes, remuneração, benefícios etc. Dessa maneira, será possível descobrir novas formas de estimular a motivação e, por consequência, reter talentos.
Veja, agora você está por dentro do assunto! Calcule o atual turnover em sua empresa e, em seguida, defina metas de redução que sejam inteligentes e realistas.
Para contribuir na modificação do status quo, aplique as dicas citadas neste post e continue monitorando os resultados, realizando ajustes ao longo do caminho, caso sejam necessários.
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