O que é OKR? Entenda como funciona e saiba aplicar
Você sabe o que é a metodologia OKR? Ela foi criada na década de 1990 por Andrews S. Grove, ex-CEO da Intel, e ficou conhecida 9 anos depois por meio de John Doerr, investidor do Google na época. Também denominada como “objectives and key results”, ela consiste em um modelo de gestão ágil de desempenho.
As OKRs priorizam a transparência entre líderes e liderados, e os seus principais elementos são os objetivos e os resultados-chave de uma corporação. Afinal, ela visa estabelecer direções claras para alcançar metas coletivas e individuais, e as converter em uma busca de metas comuns alinhadas aos objetivos de negócio.
A metodologia passou a ser uma ferramenta estratégica no mercado atual ao trazer mais eficiência para as estratégias de gestão de desempenho. Além disso, seu maior diferencial é a comunicação e alinhamento, pois incentiva o trabalho em equipe de forma genuína.
A implementação do método ocorre de maneira flexível, adaptando-se à realidade de cada empresa. Isso permite a reestruturação do planejamento traçado para alcançar os objetivos estabelecidos quando necessário.
Como funciona a metodologia OKR?
Vamos, passo a passo, analisar o significado de objectives and key results.
Objectives
Os objetivos norteiam o que a empresa almeja alcançar, sendo formulados com o intuito de prezar pelo engajamento da equipe como um todo. Para os atribuir, podemos iniciar com uma pergunta simples: “o que eu quero alcançar?”
Tais objetivos descrevem-se como aquilo que se almeja como resultado maior. Por essa razão, é importante pensar em objetivos qualitativos e motivacionais. Ou seja, devem ser qualitativos, para não acarretarem em incompatibilidade com os key-results, e motivacionais, para que consiga trazer inspiração para o time.
Key Results
Como eu posso mensurar o que alcancei? Os resultados chaves são os “critérios de sucesso” do objetivo, os seus desdobramentos em metas mensuráveis e desafiadoras. Por isso, devemos pensar nas características quantitativas — ter métricas e KPIs (Indicador chave de desempenho).
Sendo assim, os key results servem de parâmetro para se determinar o quanto a empresa está próxima de alcançar o objetivo. E para que seja certeiro, é importante que estejam alinhados ao método de metas S.M.A.R.T.
- S: específica (specific)
- M: mensurável (measurable)
- A: atingível (attainable)
- R: relevante (relevant)
- T: temporal (time based)
As metas S.M.A.R.T. funcionam como um checklist que permite verificar e avaliar se cada meta apresenta os requisitos para atingir o resultado. Para isso, é preciso que todos os envolvidos tenham claro entendimento do que se trata.
Por ser uma ferramenta de alinhamento, quando bem implementada, traz muitos benefícios para a sua gestão de metas. E é sobre isso que falamos no nosso próximo tópico. Continue conosco!
O que é gestão de metas e resultados e qual a sua relação com as OKRs?
A gestão de metas e resultados consiste em acompanhar o caminho percorrido pela equipe até a conquista do objetivo macro do negócio. Isto é, controlar a rota, administrando todos os recursos (humano, tecnológico, financeiro etc) para atingir os resultados esperados.
Para alcançar esse patamar, é preciso seguir o planejamento estratégico. Afinal, é a partir dele que serão definidas as metas que servirão de norte para os colaboradores nesse processo. Além de mostrar se o caminho e as tomadas de decisão estão corretos.
Para mais, esse modelo de gestão permite que os profissionais de RH alinhem os objetivos da companhia com o time, aumentando o engajamento dos funcionários. Como também, possibilita que eles acompanhem a própria performance, por meio dos indicadores de desempenho, e garante a rentabilidade da organização.
Com a gestão de metas e resultados é possível, também, identificar possíveis falhas e ajustes necessários, bem como contribuir para o desenvolvimento do time. No entanto, aplicar esse modelo pode ser um grande desafio sem a ajuda de uma ferramenta eficiente, como o software de OKR.
Quais são os benefícios da metodologia OKR para a gestão de metas?
Diferentemente das metodologias de gestão tradicionais, as OKRs possibilitam aos talentos envolvidos nas ações e processos, entenderem melhor como exercer suas funções com eficiência. Além de permitir ao setor de RH que observe não somente o aumento de produtividade, mas também da motivação desses profissionais.
Ademais, a definição das metas é feita de maneira diferenciada. Enquanto em outros modelos a alta gestão determina os principais objetivos organizacionais, na OKR propõe-se que apenas 40% dos objetivos sejam executados nesse sentido e os demais sigam o caminho inverso.
Ou seja, a gestão estabelece seus objetivos e os times decidem quais ações serão efetivas para alcançá-los. Já as metas ágeis, devem ser definidas com prazos mais curtos e desafiadores, uma vez que ao discriminar os objetivos em ações menores, é possível acelerar o alcance dos resultados.
Por se tratar de uma metodologia simples e acessível a todos os níveis de profissionais, compreende-se a interdependência e torna possível definir o foco a ser atingido por todos as OKRs de maneira transparente.
Em resumo, pode-se dizer que as vantagens das OKRs se dividem em 4 subtipos:
- foco e comprometimento com as prioridades;
- alinhamento e conexão com o trabalho;
- rastreamento da responsabilidade;
- responsabilidade com metas ousadas e surpreendentes.
No entanto, para que a implementação da metodologia OKR funcione, é necessário um controle do caminho percorrido. Bem como, análise e acompanhamento periódicos das metas estabelecidas.
Desse modo, caso ocorram percalços, estes poderão rapidamente ser solucionados para que a empresa e a equipe retomem o caminho ideal.
Como colocar a metodologia OKR em prática no RH? Confira 7 exemplos!
Ao estabelecer um plano de metas, é importante que as OKRs estejam alinhadas com os objetivos gerais da empresa. Para isso, é preciso que cada objetivo tenha entre 2 a 5 tarefas, de curto a médio prazo, que possam ajudar na sua conquista.
Quer entender melhor como funciona a OKR na prática? Veja a seguir 7 exemplos dessa metodologia no RH!
1. Aquisição de talentos
Objetivo: Recrutar e reter funcionários
KR1: Reduzir a taxa de turnover em 15% no trimestre.
KR2: Trabalhar fit cultural e valorização de soft skills.
2. Cultura da empresa
Objetivo: Melhorar o clima organizacional
KR1: Realizar pesquisa de satisfação com 80% dos colaboradores.
KR2: Projetar ambientes de integração e lazer.
3. Rotatividade de funcionários
Objetivo: Diminuir a rotatividade de funcionários
KR1: Comparar salários e benefícios com os oferecidos nas X empresas concorrentes.
KR2: Oferecer premiações ou bonificações, incentivando os talentos.
4. Processo de admissão
Objetivo: Melhorar o processo de admissão
KR1: Tornar o processo de admissão mais simples e prático.
KR2: Dar feedbacks para 80% dos candidatos inscritos no processo seletivo X.
5. Treinamentos
Objetivo: Planejar programas de treinamentos
KR1: Definir temáticas e os módulos de treinamentos para 3 novas capacitações no trimestre.
KR2: Incentivar os colaboradores a realizar os programas.
6. Diversidade
Objetivo: Aumentar a taxa de inclusão na empresa
KR1: Aumentar em 50% o índice de diversidade em cargos de gestão.
KR2: Aumentar a taxa de inclusão de mulheres na empresa em 30%.
7. Integração entre departamentos
Objetivo: Integrar os times de departamentos distintos
KR1: Realizar 3 novos projetos de integração.
KR2: Criar ambientes de coworking entre equipes.
Como aplicar a metodologia OKR na sua empresa?
Para compreender a estruturação da metodologia OKR, não basta apenas pensar nos objetivos e resultados-chave. É necessário seguir alguns passos para garantir sua eficácia e contribuir com sua aplicação.
Ou seja, definir metas claras e específicas vai permitir aos colaboradores estarem alinhados e motivados a alcançar o que foi estabelecido. Além disso, é importante ressaltar que os objetivos precisam ser divididos em “top-down” e “bottom-up”, permitindo que todos sejam envolvidos na criação das metas.
Escolher um profissional para liderar a implementação das OKRs também facilita o processo de adequação à nova metodologia. Ele será responsável pela criação de um grupo de delegados da prática, que terá como obrigação a garantia de sua aplicação correta e constante na empresa.
Definição dos objetivos e resultados-chave
O passo crucial para a determinação de metas é a definição dos objetivos e resultados-chave da organização (podendo este ser traçado para o período de um ano). O ideal é começar por metas mais simples, que possibilitem a contribuição de todos e o acompanhamento de sua evolução, a fim de compreender melhor o funcionamento da metodologia.
Desde então, estabelecer prazos relativamente curtos, como trimestres, ajudará a manter o senso de urgência. Isso possibilita que as táticas aplicadas surtam efeito e todos executam com excelência o seu trabalho.
Acompanhamento de resultados
O acompanhamento de resultados deve acontecer constantemente, não somente em função dos prazos mais curtos, mas também para assegurar a consistência do trabalho.
Essa avaliação permite a aquisição de ajustes ágeis, se necessário, sem causar nos profissionais o sentimento de pressão excessiva. No entanto, cabe ressaltar a importância de focar em métricas e KPIs, compreendendo que o esforço pode ser medido, mas o que precisa ser analisado são os resultados.
É importante ter em mente também que um número excessivo de OKRs poderá gerar conflitos e dificuldades. Com isso, será preciso prudência ao criar alguns poucos objetivos tangíveis e viáveis, a fim de manter a equipe concentrada nessas metas.
Ao fazer uso dessa metodologia, será possível que toda a equipe tenha uma visão clara dos objetivos da empresa, principais resultados e caminhos a serem percorridos para que as metas se tornem atingíveis.
Se você gostou do conteúdo e quer saber mais sobre como gerenciar pessoas e processos de forma estratégica, aproveite a visita e leia também nosso texto sobre “Indicadores de RH: confira os 22 melhores KPIs para gestão de pessoas”!
