Avaliação 360 graus: conceito, modelos e como aplicar
Imagine estar à frente de uma empresa em crescimento, onde cada colaborador entende o protagonismo e responsabilidade para o sucesso da organização.
Você, como gestor de RH ou líder de um time, está constantemente em busca de maneiras mais eficazes de avaliar o desempenho de sua equipe.
É nesse momento que você se depara com a avaliação 360 graus, uma ferramenta que se destaca por proporcionar uma visão completa de cada indivíduo, como se fosse olhar para eles de todos os ângulos.
No entanto, como todo líder experiente sabe, não existe uma abordagem única que funcione para todos.
Há momentos em que a avaliação 360 graus pode gerar desconforto entre os colaboradores, ameaçando a harmonia da equipe.
Receber feedback de várias fontes nem sempre é fácil, e é por isso que é fundamental entender essa ferramenta antes de implementá-la em sua empresa.
O que é Avaliação 360 graus?
A avaliação 360 graus é uma ferramenta usada na gestão de pessoas para mensurar o desempenho de cada colaborador e, assim, guiar os seus próximos passos dentro da empresa.
Ela é realizada a partir do feedback de indivíduos que se relacionam com a pessoa avaliada no ambiente de trabalho, como:
- liderança direta;
- liderados (caso a pessoa avaliada ocupe algum cargo de liderança);
- pessoas da mesma equipe/área e de outros setores;
- stakeholders;
- além da própria autoavaliação.
Dessa forma, o RH consegue ter uma perspectiva completa do profissional avaliado, incluindo competências, comportamentos e resultados.
Esses insights ajudam na tomada de decisões sobre o futuro do talento e na criação de estratégias de desenvolvimento que podem impulsionar sua carreira.
Quais são os critérios da avaliação 360 graus?
Como vimos, as habilidades, o perfil comportamental e a produtividade da pessoa avaliada são alguns critérios considerados na avaliação 360 graus.
Contudo, esses pontos podem variar de empresa para empresa, considerando o contexto atual, a maturidade da cultura de feedback e as informações relevantes para cada estratégia de negócio.
A relação entre o avaliado e os avaliadores, a área de atuação e a senioridade do cargo, por exemplo, são aspectos que podem interferir na definição dos critérios.
Quais são as vantagens e desvantagens da Avaliação 360?
A avaliação 360 graus é uma ferramenta poderosa para o desenvolvimento e melhoria do desempenho, mas deve ser implementada com cuidado, levando em consideração seus prós e contras. Veja a seguir quais são eles!
- Vantagens da avaliação 360
- Avaliação mais justa e imparcial.
- Análise de diferentes pontos de vista.
- Foca no desenvolvimento profissional.
- Todas as partes interessadas no negócio têm voz ativa.
- Diminui os conflitos entre líderes e funcionários.
- Identifica gaps na liderança.
- Facilita a tomada de decisões.
Desvantagens da avaliação 360
- Excesso de informações.
- Os resultados podem ser confusos e sem ligação clara para algumas pessoas.
- Pode gerar desconforto nos avaliados.
- Alguns participantes podem faltar com a verdade.
- Aumenta o tempo e a complexidade.
- Feedbacks podem ser mais genéricos.
Com isso, podemos perceber que os pontos negativos são possibilidades que, com o alinhamento de expectativas e uma boa orientação, podem ser reduzidas.
Quais os modelos de Avaliação 360 graus?
Existem três principais modelos de avaliação 360 graus. Conheça, a seguir, cada um deles e descubra qual se encaixa melhor na cultura e nas necessidades do seu negócio.
1. Modelo enxuto
O modelo enxuto é o mais simples de ser aplicado nas empresas, pois apresenta perguntas curtas e diretas e conta apenas com três opções de respostas: nunca, às vezes e sempre.
Nesse tipo de avaliação 360, os questionamentos podem ser separados por categorias, como proatividade, trabalho em equipe e liderança.
Do mesmo modo, o RH pode optar por acrescentar questões abertas no final, deixando um espaço para o avaliador colocar o seu ponto de vista.
Veja, abaixo, algumas perguntas comuns dentro do modelo enxuto da avaliação 360.
- O profissional demonstra iniciativa no ambiente de trabalho?
- O colaborador sabe trabalhar em equipe?
- O funcionário apresenta os resultados esperados?
- A pessoa avaliada sabe lidar com imprevistos?
- Quais pontos o talento deve trabalhar a fim de melhorar sua performance?
2. Modelo direto
Já no modelo direto de avaliação 360 graus, as perguntas são mais abertas, sem temáticas específicas e os avaliadores têm 5 possibilidades de respostas. São elas: nunca, pouco, algumas, muito, e quase sempre.
Para entender quais perguntas podem ser feitas nesse modelo, confira a seguir:
- O colaborador está alinhado aos valores e cultura da empresa?
- O profissional sabe se comunicar de forma clara e com ética?
- O funcionário sabe usar as ferramentas de trabalho?
- O avaliado consegue fazer uma boa gestão de tempo?
- O talento sabe lidar com opiniões diferentes ou feedbacks negativos?
3. Modelo complexo
Por fim, o modelo complexo tem as mesmas opções de respostas do enxuto (nunca, às vezes e sempre) e as perguntas também são feitas por categoria.
A diferença entre esses tipos de avaliação 360 é que no modelo complexo os questionários são divididos.
Ou seja, em vez de uma pergunta por tema, cada categoria pré-estabelecida apresenta duas ou mais questões, como você verá no exemplo abaixo:
Liderança
- A pessoa avaliada consegue extrair o melhor de cada liderado?
- O profissional demonstra por meio do exemplo os valores organizacionais?
Organização
- O colaborador consegue definir prioridades quando tem um volume maior de demandas?
- O talento sabe equilibrar sua vida pessoal com o trabalho?
Competências
- O funcionário tem as habilidades e competências necessárias para a função que exerce?
- O avaliado demonstra estar disposto a aprimorar suas entregas?
Como aplicar a Avaliação 360 graus nas empresas?
Agora que você já conhece as vantagens e desvantagens da avaliação 360 graus e quais são os principais modelos disponíveis, que tal entender como aplicá-la na prática?
Para isso, confira o seguinte passo a passo!
Planejamento
Uma das etapas mais importantes para a aplicação da avaliação 360, o planejamento serve como um guia estratégico do processo.
É nele que o setor de Recursos Humanos define quem será o avaliado, os avaliadores e os critérios de análise, além de criar o formulário de avaliação de desempenho mais adequado.
Treinamento
Após elaborar o questionário, o próximo passo para a gestão de pessoas é oferecer um treinamento de sensibilização aos envolvidos.
Nele, deve ser reforçado para os participantes a importância da avaliação para a empresa e a necessidade de deixar de lado as questões pessoais.
Além disso, preparar o colaborador para lidar bem com os feedbacks recebidos também é essencial.
Execução
A execução é a etapa em que a avaliação 360 é colocada em prática. O importante dela é garantir que os avaliadores realizem a análise de forma correta, seguindo o formulário avaliativo e evitando o compartilhamento de respostas.
É na execução que a gestão de pessoas e a liderança também recolhem as informações, as guardando em sigilo até o próximo passo.
Checagem e resolução
Com a realização dos passos anteriores, a última etapa é conferir as respostas dos participantes e dar o feedback para o avaliado.
Isto é, o time de RH e o líder devem checar todas as informações sobre o desempenho do talento, mensurá-las e apresentá-las para a pessoa, indicando os pontos fortes e o que precisa ser melhorado.
O que não fazer na Avaliação 360 graus?
Além das etapas de como fazer uma avaliação 360 graus, é importante que você tenha em mente também o que não pode ser feito no processo e, com isso, garantir o resultado esperado. Entre as principais práticas, estão:
- usar o mesmo formulário de avaliação para todos os funcionários;
- considerar apenas os traços de personalidade, quando na verdade é a performance que está sendo avaliada;
- dar o feedback de maneira informal;
- não aplicar os resultados da avaliação 360, pensando no futuro do profissional.
Chegamos ao final deste artigo e, como vimos, a avaliação 360 graus pode ser uma grande aliada do RH.
Ao proporcionar uma visão completa do desempenho do colaborador, ela permite que o setor ofereça programas de desenvolvimento e plano de carreira para o talento avaliado.
Quer aprimorar ainda mais a gestão de desempenho na sua empresa? Conheça os indicadores de desempenho e descubra como eles podem fazer a diferença no sucesso da sua equipe. Até a próxima!
