One on One: o que é e como aplicar na gestão de pessoas?
O diálogo aberto e as trocas de feedback são fundamentais para garantir a harmonia no ambiente de trabalho e o sucesso das iniciativas de Gente e Gestão. Nesse cenário, as reuniões de one on one, ou 1:1, podem ser uma ótima estratégia — e é sobre isso que vamos falar neste artigo!
O objetivo dessa prática é ajudar a entender a percepção dos colaboradores sobre seu desempenho, as perspectivas de carreira e a liderança. Assim, o one on one é uma oportunidade que o responsável pela gestão de pessoas tem para se conectar ao time.
Continue a leitura e entenda como essa estratégia funciona, qual a sua importância e como implementar nas organizações. Vamos lá?
O que é One on One?
O one on one é uma reunião rápida que acontece periodicamente entre gestores e cada um dos seus liderados. As conversas têm como foco entender a visão dos profissionais sobre a rotina corporativa, suas atribuições, a relação com a liderança e os pares e as expectativas para o futuro.
No Brasil, o método é conhecido também como one a one, 1:1 ou reuniões um a um. E, embora possa parecer uma simples troca de feedbacks, essa prática tem potencial de estreitar relações, aumentar a confiança e transformar o engajamento de um time.
Por que o One a One é importante para a gestão de pessoas?
A reunião one on one contribui para a manutenção de um bom clima nas equipes, o alinhamento de ideais e o desenvolvimento dos colaboradores. Dessa forma, é uma estratégia que pode favorecer muito a gestão de pessoas.
Além disso, quando os profissionais se sentem ouvidos e valorizados, tendem a apresentar melhora na satisfação, engajamento e produtividade no trabalho. Tudo isso é favorável ao alcance de metas e ao sucesso do negócio no médio e longo prazo.
Porém, é preciso lembrar que o 1:1 é uma conversa em que há muita confiança, sendo um espaço em que o foco deve ser o colaborador, que se mostra vulnerável. A partir das experiências, dúvidas e anseios compartilhados, a gestão deve, então, buscar soluções, oferecer conselhos e dar feedbacks sinceros.
Quando utilizada de maneira adequada, essa metodologia apresenta os seguintes benefícios para a gestão de pessoal:
- maior facilidade na troca de informações, com melhora na comunicação interna;
- aumento no engajamento, produtividade e resultados;
- maior alinhamento de demandas e papéis no mapa de time;
- implementação de uma cultura de feedback;
- estreitamento de laços nas equipes;
- maior facilidade na resolução de problemas e conflitos.
Quando utilizar essa estratégia e como implementar nas empresas?
Agora que você já sabe como funciona uma reunião de one on one, deve estar se perguntando sobre quando e como utilizar a estratégia, certo? E a resposta é bem simples: a prática deve ser implementada quando sua empresa sentir que a gestão de pessoas e o desenvolvimento profissional são prioridades.
A partir disso, as reuniões serão realizadas de acordo com as necessidades e a rotina da organização, podendo ter uma periodicidade semanal, quinzenal ou mensal. O ideal é que aconteçam pelo menos uma vez por mês, para que exista um prazo razoável entre cada conversa. Lembre-se que, em casos de urgência, o 1:1 pode ser adiantado.
Para que o método seja aplicado de maneira adequada, é interessante, primeiro, introduzir o assunto para os funcionários, explicando seu funcionamento e objetivos. Além disso, estabeleça o tempo de duração de cada momento, frequência e local em que vai acontecer, para garantir a privacidade das pessoas.
No primeiro contato, é importante entender a visão geral do profissional sobre si, sua performance, motivações e projeções para o futuro. Pergunte também sobre possíveis mudanças na companhia e sugestões para o time. Assim, você terá um ponto de partida para os próximos encontros, favorecendo a sustentabilidade da estratégia.
Como fazer uma reunião One on One? Confira 8 passos!
Confira 8 passos que podem trazer eficiência e bons resultados para seus one on one com a sua equipe!
1. Planejamento
O primeiro passo para realizar uma reunião 1:1 é planejar o escopo da atuação da liderança. Afinal, como vimos, é preciso definir o tempo de cada reunião, a periodicidade e o lugar em que será realizada. Em seguida, é necessário agendar com cada um dos colaboradores o melhor momento, criando uma rotina.
Reuniões semanais ou quinzenais podem ter duração média de 30 minutos, já para um encontro mensal pode ser interessante reservar uma hora. Assim, todas as pautas serão contempladas.
2. Definição da pauta
A fim de promover um encontro construtivo e ágil, é importante que líder e liderados definam temas com antecedência, elencando pontos em um pequeno roteiro. Com isso, será mais fácil direcionar o diálogo, focando nos aspectos centrais do desenvolvimento.
3. Alinhamento sobre conversas anteriores
Ao iniciar o one on one, lembre-se de retomar o que foi mencionado na reunião anterior, os combinados realizados e em quais aspectos foi possível observar evolução.
Dessa forma, nada será perdido no tempo e cada assunto será trabalhado de acordo com as necessidades da empresa e do profissional.
4. Escuta ativa e empática
O próximo passo é entender o que aconteceu desde o último 1:1, além de ouvir quais são as pautas trazidas pelo funcionário. É fundamental que a gestão pratique a empatia e escuta ativa nesse momento, dando protagonismo aos liderados.
Além disso, após entender quais são as questões apresentadas por aquela pessoa, é essencial que o gestor traga também alguns temas. Afinal, ele é responsável pelo aprimoramento profissional do setor.
5. Análise de pontos positivos e possíveis melhorias
A partir dos pontos mencionados durante toda a conversa, o líder deve guiar uma análise dos elementos positivos. Aqui, podem ser avaliados desde a evolução no desempenho, até a realização de cursos e a melhora nas relações.
Depois de observar o que foi bom, é hora de pensar em possíveis melhorias. Ou seja, aspectos que não foram bem trabalhados, possíveis falhas e fatores que podem potencializar a carreira e a performance.
Tudo isso servirá de base para o próximo passo: a troca de feedbacks.
6. Troca de feedbacks
Ao entender o que vem sendo bem sucedido e o que pode ser mudado, a liderança tem a oportunidade de oferecer feedbacks positivos, negativos e construtivos. A confiança, a sinceridade e a transparência são pilares dessa troca, que pode ser a chave para o desenvolvimento pessoal e profissional.
Além disso, o colaborador deve ter também a chance de realizar comentários sobre a atuação da gestão, a organização dos processos e a estrutura do setor. Afinal, essa é uma via de mão dupla.
7. Análise sobre oportunidades de desenvolvimento
Caminhando para o fim da reunião one on one, é fundamental analisar as oportunidades de desenvolvimento, buscando soluções. Para isso, as pautas trazidas, o plano de carreira e os feedbacks recebidos devem ser levados em consideração.
Os conflitos e problemas do setor serão mediados pelo gestor, de forma direta ou indireta. Mas aquilo que influencia na evolução profissional e aprendizado do colaborador, é responsabilidade individual — ainda que receba o apoio do líder.
Assim, podem ser levantadas habilidades técnicas e competências interpessoais que fazem a diferença no dia a dia de trabalho. E, considerando esses pontos, serão observadas ações de treinamento e desenvolvimento organizacional compatíveis com as expectativas.
8. Alinhamentos para o próximo One on One
Por fim, deve-se criar combinados e alinhar o que é esperado para o próximo contato. Isso garante uma evolução contínua, a eficiência da estratégia e que a cada encontro haverá um novo ponto de partida.
Dessa forma, além de ter uma prática sustentável que aproxima os profissionais e melhora a gestão de pessoas, será viável acompanhar resultados periodicamente.
Qual é o papel dos colaboradores no 1:1?
A reunião one on one deve ser adaptada à realidade de cada colaborador. Isso porque, cada pessoa tem necessidades e experiências únicas, se relacionando de maneiras diferentes consigo mesmas, com o trabalho e com o futuro profissional.
Um funcionário recém contratado ou com pouca vivência de mercado, por exemplo, precisa de uma estratégia diferente daquele mais maduro ou com maior tempo de casa. Afinal, as necessidades, expectativas e competências variam bastante.
Enquanto um precisa se integrar à cultura e rotinas da empresa para dar os primeiros passos em sua trajetória de carreira, o outro pensa em ascensão profissional. Só isso já basta para que as abordagens sejam distintas, concorda?
Então, podemos dizer que o papel dos colaboradores consiste em guiar a liderança de acordo com seu desenvolvimento, propondo pautas que façam sentido para eles.
Como a liderança deve agir no feedback One a One?
A liderança é o principal motor dessa prática, sendo responsável por promovê-la na equipe e gerar insumos e estratégias a partir da conexão com seus liderados.
Por essa razão, o papel do líder nas reuniões e na oferta de feedbacks one a one, está em planejar e executar cada momento, guiando o time rumo ao melhor desempenho.
Em função disso, deve agir como alguém que escuta, compreende e auxilia, inspirando pessoas e apoiando a resolução de desafios. Ou seja, é, para além de um gestor, um mentor de carreira, guardadas as devidas proporções.
Se quiser saber mais sobre como o diálogo e a troca focada no desenvolvimento podem transformar a gestão de pessoas, não pare por aqui! Aproveite para conferir também nosso e-book “O Guia Completo do Feedback”. Espero que goste!
