Plano de Sucessão: o que é, benefícios e como implementar
Traçar um plano de sucessão envolve a análise profunda da estrutura e objetivos do negócio, bem como a promoção de diversas iniciativas.
Além disso, é preciso conhecer bem o organograma empresarial e os profissionais que atuam na companhia.
A partir desse estudo e planejamento, sua empresa pode experimentar uma melhora na estratégia e em suas entregas no médio e longo prazo.
Para isso, lembre-se de considerar as competências e os conhecimentos disponíveis e os necessários.
Neste post, você entenderá melhor o que é um plano de sucessão, como ele funciona e como implementá-lo na sua empresa.
- O que é um plano de sucessão?
- Qual é o objetivo do plano de sucessão e como ele funciona?
- Quais os primeiros passos para montar um plano de sucessão?
- Como colocar um plano de sucessão em prática?
- Quais os melhores processos e estratégias para criar um plano de sucessão?
- Qual é a diferença entre plano de sucessão, plano de carreira e plano de cargos e salários?
- Quais os principais desafios do plano de sucessão?
O que é um plano de sucessão?
O plano de sucessão é uma estratégia para a definição e preparação de colaboradores para serem sucessores em cargos-chave. Ou seja, para substituir outros funcionários no futuro, ajudando a desenhar planos de carreira.
Isso acontece a partir do mapeamento de habilidades e competências e da realização de ações focadas no seu aprimoramento.
Para isso, tem como base os cargos disponíveis e a hierarquia da empresa, considerando as possibilidades dentro da trajetória de um profissional. Além disso, observa os interesses e metas do negócio, a fim de garantir sua longevidade.
Em linhas gerais, o plano de sucessão funciona como uma ferramenta estratégica para antecipar cenários futuros.
Assim, em casos de aposentadoria, afastamento ou desligamento de um talento, por exemplo, a empresa terá a quem recorrer.
Qual a diferença entre plano de sucessão, plano de carreira e plano de cargos e salários?
Como vimos, o plano de sucessão é utilizado para identificar e mapear colaboradores com potencial para assumir cargos estratégicos no futuro.
Embora se relacione com os planos de carreira e de cargos, cada processo tem funcionalidades e objetivos únicos.
Plano de carreira
O plano de carreira é uma ferramenta que auxilia a guiar a trajetória de um profissional em uma organização.
Para isso, considera a hierarquia corporativa, as habilidades necessárias e o processo de desenvolvimento individual.
Normalmente, está atrelado ao plano de sucessão, uma vez que liderança e cargos estratégicos são caminhos possíveis para a jornada.
Plano de cargos e salários
O plano de cargos e salários, por sua vez, é um guia com as responsabilidades, atribuições, remuneração e benefícios de cada posição em uma empresa.
Seu objetivo é organizar a estrutura corporativa e trazer transparência para os processos.
Quais as vantagens de investir na criação de planos de sucessão?
Elaborar um plano de sucessão estratégico é benéfico para a gestão de pessoas e para os processos. Dentre as principais vantagens, destacamos:
- a otimização do trabalho da equipe de RH;
- o entendimento claro sobre cargos e demandas;
- o aumento da produtividade no trabalho;
- a sensação de pertencimento e a confiança entre os colaboradores;
- o melhor alinhamento de objetivos;
- o aumento na retenção de talentos;
- o fortalecimento da marca;
- e o aumento da satisfação das equipes.
Como criar um plano de sucessão efetivo?
Inicialmente, é necessário que a alta gestão entenda e defina quais são as metas de crescimento e planejamento estrutural do negócio para o curto, médio e longo prazo.
Toda estratégia precisa ser baseada nos objetivos a serem alcançados. Por exemplo, participação no mercado internacional, diversificação de negócios, parcerias, entre outros.
Feito esse levantamento, o planejamento do plano de sucessão pode ser iniciado da forma mais coerente possível.
Apesar de não existir uma “receita pronta” sobre como criar um plano de sucessão, algumas boas práticas podem ajudar. Confira a seguir!
Observe o contexto da sua empresa
Avalie o contexto, as estratégias e a visão de futuro do seu negócio para identificar a necessidade dos cargos-chave.
Em seguida, defina critérios para cada posição, considerando habilidades necessárias e experiência de mercado. Faça também um mapeamento de competências e de todas as posições, aplicando os requisitos definidos.
Com essas informações, estruture um mapa de funções de toda a empresa, destacando cargos mais estratégicos e de liderança.
Conheça a sua equipe
Após mapear todas as funções, use soluções de assessment para avaliar as competências técnicas e comportamentais dos profissionais, buscando identificar os possíveis sucessores para cada posição.
Em seguida, estruture um plano de ação que contemple desde a preparação dos talentos até o momento de transição.
Faça a gestão dos treinamentos necessários
A área de gestão dos treinamentos será responsável por fazer todo o processo de sucessão funcionar, preparando os colaboradores dentro da sua realidade.
Um equívoco comum é estruturar as ações e ignorar as ferramentas e recursos necessários para o desenvolvimento do colaborador.
Tenha em mente que essa preparação inicial é fundamental para ele atingir o nível requerido para a nova função.
Priorize a transparência na comunicação interna
Além do plano em si, crie estratégias para assegurar a divulgação e a transparência do processo. Investir em boas iniciativas de comunicação interna pode ajudar.
Realizar encontros com a atual liderança e a alta gestão da empresa também é um diferencial para o bom resultado da sucessão.
Afinal, haverá um melhor alinhamento na criação de cronogramas, treinamentos e expectativas.
Como colocar um plano de sucessão em prática?
1. Trabalhe com antecedência
É comum as instituições esperarem o colaborador manifestar a vontade de deixar o cargo para pensar em alguém para substituí-lo.
Quando isso acontece, identificar o profissional ideal e capacitá-lo para assumir a função em tempo hábil é ainda mais desafiador.
Para evitar que isso aconteça, é preciso se antecipar aos fatos. Comece a pensar nos nomes para a sucessão dos cargos-chave hoje mesmo, de maneira preventiva!
2. Tenha mais de uma opção para um mesmo cargo
Quando uma empresa coloca em prática um programa de desenvolvimento, é comum que as pessoas mapeadas já estejam contempladas no organograma da companhia.
Por isso, é preciso ter mais de uma opção e pensar, inclusive, na substituição desse funcionário.
Além disso, tenha alternativas além daquelas já esperadas, pois imprevistos podem acontecer, impedindo alguém de assumir uma função.
3. Desenvolva estratégias para contratação
Após identificar os colaboradores com as competências necessárias para assumir os cargos-chave, identifique as possíveis falhas do negócio.
Isso significa analisar seu quadro de colaboradores e relacionar os perfis que você considera aderentes ao que a sua empresa precisa.
Com isso, o plano de sucessão pode auxiliar na identificação de profissionais que devem ser encontrados em um recrutamento externo, por exemplo.
4. Tenha atenção aos detalhes e comportamentos
Preste atenção ao comportamento e ao desenvolvimento da equipe. Sempre que um colaborador se destacar em suas funções ou contribuir para o desempenho coletivo, anote essa informação.
É importante registrar os nomes e realizações de cada talento. Dessa forma, você terá em mãos informações muito úteis para levar em conta no plano de sucessão.
Quais os principais desafios do plano de sucessão?
Executar um plano de sucessão, mantendo-o funcional e atualizado, é um dos maiores desafios dos profissionais de Gente e Gestão.
Essa ferramenta deve ser vista por toda a organização como uma prática de melhoria contínua. Isso significa que deve ser incentivada e aperfeiçoada mesmo após ser implementada.
Por fim, para que o plano de sucessão conquiste força e se torne um ponto relevante para a gestão de pessoas, é fundamental o alinhamento e apoio da alta direção da instituição.
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