Promoção interna na empresa: descubra desafios e soluções para reter talentos
Desde o início da pandemia, a promoção interna de funcionários e o planejamento estratégico da força de trabalho têm sido temas recorrentes nas discussões de RH.
Com esse tipo de mobilidade interna custando cerca da metade de uma contratação externa, muitas empresas estão adotando esse caminho para fortalecer suas equipes.
No entanto, é fundamental que essa estratégia seja abordada com cuidado e proatividade, tanto por parte dos profissionais de Recursos Humanos quanto das lideranças.
Isso porque a falta de preparo pode levar à rápida perda de talentos, comprometendo o crescimento sustentável dos negócios.
Para entender melhor como realizar a promoção interna na sua organização de forma efetiva e reter seus talentos, continue a leitura!
Neste artigo, vamos explorar os principais erros a serem evitados nesse processo e fornecer dicas práticas para potencializá-lo.
Como evitar perda de talentos em promoções internas?
Ao identificar o potencial de um colaborador, a ideia de iniciar rapidamente o processo de promoção interna pode parecer a solução ideal.
No entanto, essa abordagem apressada pode resultar em decisões equivocadas, levando à saída de profissionais valiosos.
Sendo assim, é essencial ter atenção para não cometer equívocos que podem comprometer o sucesso dessa transição. Abaixo, destacamos os principais erros e como evitá-los.
1. Decisões baseadas em dados subjetivos
Contar exclusivamente com sentimentos ao tomar decisões é o caminho certo para análises subjetivas, prejudicando a eficácia da promoção interna de funcionários.
Para evitar esse erro, é crucial realizar a avaliação por competências de forma simultânea às análises de desempenho.
Desta forma, a Gestão de Pessoas e os gestores conseguem examinar as experiências e ter um parecer preciso do potencial de desenvolvimento ou promoção de cada colaborador.
Nesse sentido, o planejamento estratégico da força de trabalho emerge como um grande aliado. Ao aplicar esse procedimento nas práticas de RH, as avaliações de performance e habilidades anuais se tornam indispensáveis.
2. Apressar o processo
Iniciar qualquer processo de promoção interna sem a estrutura adequada pode representar um grande risco para as organizações, especialmente ao considerar a taxa de turnover.
Sabemos que é natural surgirem diversas oportunidades para o gerenciamento de equipes em um negócio. A questão a ser ponderada é: um funcionário operacional de sucesso realmente tem as habilidades necessárias para se tornar um bom gerente?
A liderança não é uma característica inata em todos os colaboradores, mesmo naqueles com alto desempenho.
Esta é outra razão pela qual é tão importante dedicar tempo antecipadamente para estabelecer as hard e soft skills desejadas para o cargo a ser preenchido ou, até mesmo, para a criação de novas posições.
O princípio de “tratar a origem e não os sintomas”, por exemplo, ganha seu pleno significado no contexto da promoção interna.
Certamente, solicitar a alguém que foi promovido a gerente para retornar a uma função operacional é um desafio tanto para o RH quanto para o próprio colaborador, que pode encarar a perda de confiança e motivação.
3. Promoções precoces
Promover um colaborador logo após sua entrada na empresa pode ser um avanço prematuro.
Se a promoção ocorre apenas alguns meses após a contratação, ele pode não ter tido a chance de demonstrar completamente seu potencial na posição atual, deixar sua marca no negócio ou se integrar à cultura organizacional.
É importante lembrar que o tempo necessário para assumir efetivamente um novo papel pode variar consideravelmente para cada pessoa.
No entanto, nesse processo de desenvolvimento interno, é essencial avaliar o nível de integração do funcionário em sua nova função antes de progredir para a próxima fase.
4. Falta de informação e feedback
Durante um processo de promoção interna, é comum esquecer as melhores práticas aplicadas nos recrutamentos tradicionais.
Em situações normais, quando uma candidatura não é selecionada, a pessoa é prontamente informada.
No entanto, nesse tipo de mobilidade, pode acontecer de o colaborador não receber o feedback necessário.
Essa falta de comunicação pode, sem dúvida, impactar negativamente a satisfação do candidato em potencial.
Por isso, é crucial fornecer feedback construtivo e motivacional para garantir uma experiência positiva, independentemente do resultado. Afinal, transmitir apenas retornos negativos representa um risco significativo de perda de talentos.
Além disso, o propósito de uma política de promoção interna é reter os funcionários, não provocar desligamentos.
Como potencializar a promoção interna na empresa?
A promoção interna, seja para novos cargos ou o aprimoramento de habilidades existentes, deve ser cuidadosamente planejada, supervisionada e acompanhada por meio de um monitoramento contínuo.
A seguir, listamos algumas dicas que podem ajudar você na realização efetiva desse processo. Confira!
Antecipar a promoção de forma adequada
A primeira dica é sempre estar um passo à frente, evitando esperar até o final do ano para iniciar as avaliações de desempenho, por exemplo. Para isso, você pode:
- reunir-se com a gestão de RH para alinhar e formalizar as políticas da empresa para promoções, e em seguida, orientar os demais profissionais da área e lideranças sobre o processo.
- treinar os líderes para gerenciar estrategicamente suas equipes, a fim de identificar o potencial das pessoas antes das avaliações de desempenho;
- aumentar a frequência de feedbacks com os talentos para compreender suas aspirações, desejos de desenvolvimento e satisfação geral com seus cargos atuais;
- fornecer programas de treinamento alinhados com o avanço desejado;
- oferecer suporte, inclusive financeiro, conforme o tipo de promoção.
Evitar viés ao detectar potencial
Como vimos, confiar apenas nas opiniões pessoais dos gestores ao avaliar o desempenho de um funcionário pode desencaminhar as promoções internas. Afinal, lideranças, envolvidas diariamente com a equipe, podem ser suscetíveis a viés inconsciente.
Nesse cenário, a Inteligência Artificial (IA) surge como uma ferramenta eficaz para o processo.
Além de identificar o potencial de um candidato, a IA permite antecipar o sucesso de um funcionário em uma posição por meio de dados precisos.
Essa combinação de intuição humana e análise objetiva contribui para decisões mais equilibradas e alinhadas aos objetivos organizacionais.
Incentivar o desenvolvimento de sucessores
A chave para uma promoção interna bem-sucedida está na capacidade de antecipar e gerenciar todas as possíveis mudanças na organização.
Uma prática eficaz é pedir aos líderes que treinem seus sucessores, reduzindo a dependência de contratações externas que exigiriam uma integração adicional na empresa.
Assim, a companhia se beneficia da expertise acumulada internamente e promove um ambiente propício ao crescimento sustentável.
Além disso, é possível criar mudanças significativas em cargos aprimorando seu pool de talentos.
Contar com um apoio tecnológico na estruturação do processo
Por fim, é fundamental estruturar adequadamente o percurso de promoção interna. Como profissional de RH, você pode contar com ferramentas poderosas, como a AssessFirst, que facilitam a análise das habilidades dos seus colaboradores.
Isso, por sua vez, proporciona uma economia de tempo no desenvolvimento de um benchmark de competências.
Gostou do conteúdo e quer entender melhor como as soluções de assessment podem otimizar os processos de promoção interna? Acesse o site da AssessFirst Brasil e descubra como aprimorar a gestão de talentos em sua organização.
Este artigo é uma tradução e adaptação do texto original, escrito por Alexandre Colignon, disponível em: https://www.assessfirst.com/en/internal-promotions-and-risks-of-losing-talent/
