Retenção de Executivos: o que está por trás dos desligamentos e estratégias para reverter os desafios
A retenção de executivos tornou-se um dos desafios mais significativos nas estratégias de gestão de pessoas.
Afinal, líderes experientes e qualificados desempenham um papel fundamental no alcance dos objetivos empresariais e no desempenho das equipes.
Compreender as razões que levam a saída de um líder demanda uma análise minuciosa da cultura organizacional, da sinergia de propósitos e das soft skills do profissional.
Neste artigo, vamos nos aprofundar na importância de investir na retenção de executivos e explicar como as empresas podem personalizar estratégias de retenção para diferentes perfis de lideranças.
Qual a importância estratégica de investir na retenção de executivos?
A liderança desempenha um papel crucial na orientação de uma empresa rumo ao sucesso. Prova disso é que colaboradores que atuam guiados por bons líderes são até 15,4 vezes mais propensos a ter alto desempenho e 13,4% mais engajados.
Profissionais sêniores, como executivos, gerentes e supervisores, também exercem o papel de guardiões da cultura, impactando de forma significativa no engajamento e no clima organizacional.
“Liderança é exemplo. No que tange à cultura, uma pequena mudança na mentalidade e no comportamento do gestor pode desencadear ondas de transformação que reverberam por toda a empresa, tanto de maneira positiva quanto negativa”, explica Hegel Botinha, sócio-diretor e Head de Transformação Digital na Selpe.
Um terceiro ponto de atenção sobre a retenção de executivos está relacionado a construção de relacionamentos de confiança entre líderes e liderados.
Quando o índice de rotatividade de lideranças é elevado em uma companhia, esse processo é comprometido.
Investir na retenção de executivos, portanto, não apenas preserva a estabilidade, mas também fortalece os alicerces de confiança tão necessários para o crescimento sustentável da organização.
O que leva os líderes a deixarem uma organização?
A ausência de reconhecimento, oportunidades de desenvolvimento limitadas e desalinhamento cultural são fatores que podem influenciar os executivos a deixarem seus cargos.
Além dessas questões, três elementos-chave contribuem de forma considerável na saída de profissionais sêniores:
- o desalinhamento cultural;
- a falta de compatibilidade de propósitos;
- a sobrecarga e a saúde mental no trabalho.
Compreender as nuances por trás do desligamento, seja ele voluntário ou não, é fundamental para criar estratégias eficazes que podem impactar positivamente toda a empresa.
Mas, como saber se um executivo está considerando deixar o negócio?
Sinais de uma possível saída incluem a diminuição do envolvimento, a falta de entusiasmo, mudanças repentinas no comportamento e, em alguns casos, a busca ativa por novas oportunidades no mercado.
A seguir, aprofundaremos nos três tópicos principais sobre o desligamento de uma liderança.
1. Desalinhamento Cultural
Uma cultura organizacional forte e positiva, que promova valores alinhados aos objetivos do executivo, é fundamental para a retenção. Afinal, líderes buscam empresas onde se sintam valorizados e em sintonia com a visão e missão da companhia.
O desalinhamento cultural é manifestado quando os princípios, crenças e práticas de um líder não estão em harmonia com os da organização.
Este descompasso pode desencadear sentimentos de isolamento e frustração para os gestores, que se veem desconectados do negócio.
Além disso, a falta de integração cultural impacta não apenas a satisfação do líder, mas também sua eficácia na tomada de decisões e no impulsionamento da equipe.
2. Falta de compatibilidade de propósitos
A falta de compatibilidade de propósitos ocorre quando as aspirações e metas pessoais do gestor não se alinham mais com o direcionamento estratégico da organização.
Um dado preocupante é que de acordo com o Indicador Nacional de Propósito (INP), uma pesquisa desenvolvida pela Selpe em parceria com a Expertise, apenas 42% dos líderes entrevistados no estudo conhecem o seu próprio propósito.
Nesse contexto, trabalhar no autoconhecimento e em maneiras de identificar esses drives internos é essencial.
Caso contrário, há maiores chances de o líder se sentir desmotivado e buscar por oportunidades mais alinhadas aos seus objetivos individuais.
Para manter o engajamento, também é crucial estabelecer um diálogo constante sobre metas e pretensões, garantindo que ambas as partes estejam em concordância.
3. Sobrecarga e saúde mental
A pressão constante, expectativas elevadas e a responsabilidade pelo sucesso organizacional podem impactar negativamente o bem-estar mental e, consequentemente, refletir no modelo de gestão e na forma de liderar desse profissional.
O estresse excessivo pode levar à exaustão, o que também resulta em desligamentos inesperados.
Para evitar que isso aconteça, as empresas devem promover uma cultura que valorize a saúde mental, oferecendo recursos de apoio ao bem-estar no trabalho, informação e aconselhamento profissional quando necessário.
Quais estratégias usar para trabalhar a retenção de executivos?
A permanência de líderes e profissionais em cargos estratégicos está intrinsecamente ligada a fatores que vão muito além de remuneração e benefícios.
Se a retenção de executivos é uma das prioridades da sua empresa, é importante entender que, além de boas práticas de gestão, é possível personalizar as estratégias de retenção para diferentes perfis de liderança.
Essa personalização envolve entender as necessidades individuais de cada colaborador, seja por meio de programas de desenvolvimento para líderes, benefícios corporativos diferenciados ou oportunidades de liderança que atendam às aspirações profissionais.
Além disso, estratégias eficazes incluem oferecer remuneração competitiva, um espaço de trabalho mais saudável, reconhecimento e a criação de planos de sucessão claros (se este for um dos objetivos de negócio).
Como vimos, fica evidente que a retenção de executivos é mais do que uma estratégia, é uma necessidade.
Ao adotar uma abordagem proativa para esse processo, as empresas podem construir equipes de lideranças sólidas e duradouras.
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